【专家解说】： 薪酬管理是公务员制度良性运转的重要保证。从建立反腐倡廉体系的大计着眼，有必要将公务员薪酬制度同反腐倡廉的制度要求结合起来，制定既有利于公务员队伍建设，又与反腐倡廉要求相适应的公务员薪酬制度，形成我国公务员廉洁从政的保障机制。
一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题
新中国成立以来，我国公务员薪酬改革主要经历了3次（1956年、1985年、1993年）。1993年施行的《国家公务员暂行条例》和2005年颁布的《国家公务员法》，进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架。但是，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，现行公务员薪酬制度也逐渐暴露出一些亟待解决的问题。
1．薪酬改革相对滞后。随着市场化改革进程，企业已经在人力资源管理方面取得了长足进步。与之相比，公务员管理体系以及公共部门薪酬管理体系仍带有一定的计划经济色彩。从整体来看，现行公务员薪酬制度的主要缺陷在于，它是孤立于市场分配体系之外的封闭系统，缺少同市场经济接轨的制度创新机制设计。其结果是，公务员收入既不能在系统内部建立公平有效的合理差别，又不能与其他社会成员的收入实现均衡，从而难以与国民经济的增长保持同步，并衍生出一系列社会问题。高薪并不必然养廉，但低薪难以保廉。平衡公务员收入，有助于平衡社会心理，在一定程度上也有利于减少腐败行为的发生。
2．薪酬制度缺乏透明度。我国公务员的薪酬究竟有多少，难以说得清楚，缺乏透明度。现代政府治理的基本运作机制，就是纳税人缴纳税款，政府为其提供各种公共物品或服务，因此纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化不仅有益于实现政府的受托责任，而且有助于从根本上消除一些部门隐蔽地利用权力寻租的现象。
3．收入渠道多元化。除国家规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道发放津贴补贴。这种单位内部的津贴补贴名目繁多，占公务员实际收入相当大的比例。同样是公务员，所在部门不同，收入差异却悬殊。越是握有“实权”的部门，收入渠道越多。这在一定程度上削弱了公务员薪酬制度在调节收入分配上的力度，增加了薪酬管理的难度，也在一定程度上提供了腐败的机会。
4．薪酬制度缺乏较完善的法律规定。虽然《国家公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。而在市场经济比较发达的国家，政府大都对公务员薪酬水平的确定、增长原则、调整依据等以法律形式加以规定。如美国的《联邦工资改革法》（1962年）、《联邦工资比较法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等。当前，我国应积极稳妥地推进工资改革进程，将公务员薪酬制度以法律的形式确定下来。
二、建立公务员薪酬平衡比较机制的必要性
在确定和调整公务员薪酬水平时，至少要有一个客观的参照标准。从各国的公务员薪酬管理实践来看，多数国家选择了将市场薪酬水平（也就是企业相当人员的薪酬水平）作为参照体系，依靠一套严格的程序，实施薪酬调查与薪酬比较，并兼顾其它因素，进行公务员薪酬调整。
确定公务员薪酬水平通常考虑的影响因素主要有：（1）企业的薪酬水平；（2）政府财政能力；（3）公众舆论；（4）物价水平；（5）宏观经济发展状况；（6）法律制度与文化传统。
之所以将企业薪酬水平作为确定公务员薪酬水平的首要参照因素，其原因在于：公务员薪酬与企业员工的薪酬本质上是相同的。薪酬既是组织（政府或企业）对员工提供的收入，同时也是组织的一种成本支出，它实质上是组织与员工的一种利益交换。政府与企业既然同作为需求方在劳动力市场上竞争，政府既然希望吸引人才并将其保留在公务员队伍中，那么,在确定公务员薪酬水平时，就需要参考企业的薪酬水平。我国原有的《国家公务员暂行条例》明确规定，“国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”，同时还要“根据国民经济的发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高”。
社会主义市场经济体制的建立和发展，使我国的所有制结构发生了很大变化，国有企业所占的比重逐渐下降，而非公有制企业的比重日趋上升。无论是政府部门还是企业和事业单位，都需要从统一的劳动力市场上招募合适的人才。将公务员的薪酬比较对象只限于国有企业职工，已经不能适应当前的形势。正是出于这样的考虑，新的《国家公务员法》已经将“国有企业相当人员”拓展为“企业相当人员”。因此，建立薪酬水平平衡比较机制，作为整个薪酬制度的一个组成部分，已成为公务员制度改革的重要组成部分，可以为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。
三、公务员薪酬平衡比较机制的框架结构
1．公务员薪酬平衡比较机制的目标。公务员薪酬平衡比较机制的目标，是要实现外部公平性和内部公平性。外部公平性，主要通过不同组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的公平性来比较；内部公平性，则通过同一组织中从事不同工作的员工所获得的薪酬之间的公平性来比较。政府通常会借助市场薪酬调查（与企业薪酬水平相比较），以避免公务员产生强烈的外部不公平感，而通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可。
2．公务员薪酬平衡比较机制的原则。公务员薪酬水平平衡比较机制来源于“平衡比较原则”。相对于市场薪酬水平，公务员的薪酬无论过高还是过低都不是最有效率的。当公务员薪酬远低于市场水平时，公众不得不忍受低水平的公共管理与服务；而当公务员薪酬远高于市场水平时，公众将支付远高于正常成本的价格，并且同样可能面对不尽如人意的政府管理行为。因此，在确定公务员薪酬问题上，通常要遵循平衡比较原则。
平衡比较原则是处理政府与其外部企业薪酬对比关系的重要原则，它强调政府在确定公务员薪酬水平时，应该以企业中相当职位人员的薪酬水平为参照，做到大体持平。由于受到各国社会政治制度、经济发展水平与经济体制以及传统文化背景的影响，这一原则反映在现实中，会形成不同形式的平衡比较机制。
3．公务员薪酬平衡比较机制的框架设计。这一系统的运行机制应包括三个子系统，即定期进行（一般为3年~5年）的薪酬水平调查、薪酬水平比较，以及按年进行的薪酬趋势评估。
“薪酬水平调查”通常每隔数年进行一次，以专业的手段搜集企业的薪酬数据，用以确定与公务员从事相当职位的企业人员的实际薪酬水平。“薪酬水平比较”是利用薪酬水平调查搜集到的薪酬数据，在按照统计标准进行整理与评价之后，将公务员薪酬与企业相当人员薪酬进行科学比较，并评价两者“基本平衡”的程度。而作为薪酬水平比较的一种辅助手段，“薪酬趋势评估”在两次薪酬水平调查之间的年份调整公务员的薪酬，以免公务员的薪酬水平在两次薪酬水平调查之间，与企业的薪酬水平相距太远。通过平衡公务员与企业相当人员的薪酬水平，逐步建立健全公务员廉政保障机制。
薪酬水平调查与比较属于薪酬存量调查，目标定位于社会成员的薪酬总量；薪酬趋势评估则是针对薪酬进行的流量调查，目标定位于社会成员的薪酬变动。其中，薪酬水平调查与比较应定期和经常进行，考虑到我国正处于经济高速发展时期，建议薪酬水平调查与比较应每3年左右进行一次，即使条件有限，也应至少每5年进行一次。
