记得1989年刚到煤矿，井下掘进队的师傅对18岁的笔者说：“趁年轻，多学点技术!”笔者当时不以为然，井下“混”了五六年，连最起码的迎头炮眼布置也没学会。后来，笔者进科室搞文字材料，才发觉“书到用时方恨少”，一些简单的井下知识都弄不明白，打电话向工友请教，遭到“嘲笑”：“几年的井你算白下了!”
也是因为工作原因，笔者经常参与一些职工代表或区(科)长座谈会。最近几年，大家普遍提到的一个话题是，“井下区队工程技术人员力量薄弱，人才流失严重”。除了矿上调剂补充，问及为啥不通过专业指导、导师带徒等方式自己培养技术骨干，答案是“不少职工不去学技术，懂得越多干得越多”!
眼下科学技术进步日新月异，人工智能大行其道，“员工少跑腿，机器多干活，数据多跑路”成为必然，但“不学技术”的窘状却令笔者疑惑。
经过比较、总结分析，笔者把职工不去学技术的原因分成四大类型：职业波动型、迟疑观望型、精神压抑型、环境失落型。
一是职业波动型。近些年生产矿井管理层调整频繁，有的甚至两年不到，矿主要班子成员就调换一遍，职工“三天不上班，不知道谁当官”的调侃也从侧面表现出一种倾向：能混一个班就混一个班，“铁打的营盘流水的兵”，靠技术也不一定能吃上安稳饭。
二是迟疑观望型。有的单位在分配上更多地向工班长、区队长倾斜，有的技术工人机械式干工作，拼死拼活，加班加点才能收入四五千元，让周围新入职的职工主动提素质增本领的积极性降低，也让希望通过提高个人技能来增加收入的老职工产生错误认识——不可能靠技术吃好饭。
三是精神压抑型。很多井下单位仍然实行严格的计件考核机制，职工“升井—回家—下井”，三点一线除了干活就是吃饭睡觉，为了多挣点钱，加班加点，两头不见太阳，再就是谁的技术高，遇到急、难、险、重任务时，势必会被推到“前台”，多出力多流汗。所以，慵懒的个别年轻职工不希望自己“有本事”。
四是环境失落型。井下区队技术工人的发展空间单一，虽然可以通过中高级职业鉴定，在一定年限内拿到数额不等的岗位津贴，但是职位晋升空间却非常有限，顶多是做个班长或者工长，想要上升到管理层真心不容易，所以这也注定了技术在年轻职工心中的地位不高。
人才是创新的第一资源，高技能人才则是促进产业升级、推动高质量发展的重要支撑。在企业中拥有“绝活”的“技术大拿”本来就不多，即使有这样的“大拿”存在，年龄往往也偏大，年轻的技术骨干偏少，导致技术传承断层现象严重，这就需要企业高度重视技能人才接续发展工作。
对此，笔者提几点建议。一是井下区队要围绕降本增效、技术改造、技术革新、安全生产等主题，积极开展“五小”、合理化建议等群众性技术创新活动，激发职工的创新潜能和创造活力。二是发挥职工技能比武、劳动竞赛活动引领、示范、表率作用，推动职工岗位练兵、技术比武、导师带徒活动深入开展，提高职工技能水平。三是畅通一线技能人员职业通道，让工资不再与学历挂钩，不断提高技术工人的价值认同感，切实解决年轻职工“不想学”的问题。
笔者更想对“不去学技术”的职工说，煤炭经济正不断提升着“含金量”“含新量”“含绿量”，更多联合重组的煤炭企业，正精神抖擞向着光明大道不断前行。作为从业者，既然当初选择了煤炭行业，就要投身其中。三百六十行，行行出状元，假如你在一个单位掌握了一门甚至多门技艺，肯定能养家糊口，也一定能大有作为。
